recrutement coiffure
  • Remplacement ou création ?
C’est la 1ère question à se poser pour mieux cerner votre besoin.

Création de poste : évaluez la charge de l’activité et demandez-vous si elle occupera une personne à temps partiel ou complet. Réfléchissez à la pérennité du poste et interrogez-vous sur la nature du contrat.(CDI, CDD, mission en intérim).

Remplacement : Le remplacement ne fait pas forcément à l’identique, vos besoins ont pu évoluer. Profitez de cette opportunité pour faire évoluer le contenu du poste

  • Comment définir le poste à pourvoir ?
Que ce soit pour une création ou un remplacement, il convient d’étudier le contenu du poste et son environnement

Contenu du poste : Il s’agit de décrire ce que devra réaliser votre nouveau salarié (missions, activités, rencontre, mais aussi parfois les techniques mises en œuvre dans le salon

Exemple : accueil du client du diagnostic à l’encaissement, maîtrise de l’ensemble des techniques de coiffure y compris le lissage brésilien, conseil de la clientèle et revente produits  

Environnement du poste : c’est tout ce qui constitue le contexte du poste avec les jours et horaires, l’organisation du travail (travail en équipe, responsabilité), l’éventuelle mobilité demandée, la place du salarié dans l’organisation du salon

De nombreuses autres informations doivent également pouvoir être précisées. Aussi, voici les rubriques d’une fiche type de recrutement que nous vous proposons de remplir pour définir le poste à pourvoir :
- Intitulé du poste

- missions et activités
- missions (but du travail à effectuer par le salarié)
- activités (que le salarié devra accomplir pour réaliser les missions de son poste)

- Compétences requises
- savoir-faire
- connaissances
-diplômes, certificat

- Eléments de la motivation professionnelle (il s’agit d’identifier les centres d’intérêt professionnel du candidat afin de s’assurer de son intérêt pour le poste)

- Conditions d’exercice de l’activité
- lieu de travail
- horaires
- déplacement
- salaire
- compléments de rémunération
- contexte géographique et économique
- Perspectives du poste

  • Comment organiser la diffusion de votre offre d’emploi
N’hésitez pas à utiliser la puissance de diffusion de Pôle Emploi mise gratuitement à votre disposition (www.pole-emploi.fr). Ce service est gratuit accessible 24h/24. Vous pouvez également contacter un conseiller Pôle Emploi par téléphone au 3995 (0,15 €/min).

N’hésitez pas également à utiliser votre réseau professionnel et donc notre site gratuit www.annoncecoiffure.com. Vous pouvez également contacter votre fédération locale qui pourra vous offrir d’autres moyens de diffuser votre annonce par le biais de publications et de bourses d’emploi par exemple.

  • Préparer l’entretien
- Prévoyez le temps nécessaire pour garantir votre disponibilité au moment des entretiens (au total 1 heure, incluant la préparation et l’annotation d’une fiche de synthèse) hors essai technique si cela est prévu.

- Prenez contact avec les candidats par téléphone, par courrier ou mail pour leur proposer un entretien, préciser la date, l’heure et leur indiquer les modalités pratiques de ce RDV (entretien, épreuves, fournitures de divers attestations si vous le souhaitez).

- Préparez le questionnement qui va guider votre entretien avec le ou la candidat(e) en ayant le souci de ne pas être trop directif au risque d’empêcher l’échange. Il vous faudra :
    - évaluer au regard des activités du poste les compétences professionnelles du candidat (savoir-faire, leurs niveaux de maîtrise, connaissances, expériences, diplômes, certificats de formation, …).
    - repérer ce qui le ou la motive et ses éventuels atouts particuliers pour le poste à pourvoir
    - évaluer son acceptation des conditions d’exercice du poste

  • Conduire l’entretien
- Allez à la rencontre (voir sur ce site de rencontre gratuit) du candidat avec quelques mots de bienvenue : une ambiance conviviale crée moins de stress et permet des entretiens plus productifs.

- Présentez les objectifs de l’entretien avant d’entrer dans le vif du sujet, présentez-vous et informez le ou la candidate sur la manière dont vous allez conduire l’entretien, les thèmes abordés, sa durée, les épreuves ou entretiens complémentaires et indiquez où vous en êtes dans la sélection et quand vous prendrez votre décision.

- abordez les thèmes-clés :
- parcours professionnel et/ou formation, savoir-faire et connaissances, c
- herchez à savoir la logique des changements d’entreprise, de poste ou d’orientations atypiques dans la carrière,
-  les conditions d’exercice de son activité dans les anciens postes occupés (horaires, déplacements),
 - identifiez ce qui le motive dans le poste proposé,
- vérifiez ses aptitudes et qualité à s’adapter à l’entreprise, sa clientèle et le cas échéant à l’équipe déjà constituée.
- Demandez-lui par exemple de citer sa principale qualité et son principal défaut dans le cadre du poste à pourvoir (compétences, mais également de traits de caractère).

- Invitez le candidat à poser des questions sur le poste à pourvoir, ce sera le moment à priori de discuter de sa rémunération, de l’organisation de l’entreprise, des prises de congés, …

- concluez l’entretien en faisant un bilan du déroulé et en vérifiant qu’aucun sujet majeur n’ait été omis, fixez une date et les modalités de la réponse. Si vous savez d’ores et déjà que le candidat ne sera pas retenu, annoncez-le clairement en expliquant les raisons objectives de votre décision et quittez-le cordialement, comme vous l’avez accueilli.

  • Faire le bilan des entretiens et choisir son candidat
- Après avoir reçu l’ensemble des candidats : analysez les résultats obtenus, comparez-les, et servez-vous pour cela de vos prises de note en vous appuyant sur la fiche de synthèse.

- Contactez le candidat choisi. Son accord confirmé, vous pouvez fixer le contenu du contrat de travail et le lui adresser. Par égard pour les candidats qui ont manifesté un intérêt pour le poste proposé, informez-les rapidement de votre décision.

- Attention, mesurez le risque de recruter un candidat qui ne correspondrait pas au poste. Il est moins couteux de reprendre le recrutement que de se tromper, même si la période d’essai constitue l’ultime étape pour « sécuriser » le recrutement, e t vérifier les aptitudes du candidat à assurer les missions et à s’intégrer à l’équipe en place.

- Ne pas confondre « période d’essai » et « période d’intégration »

- période d’essai : c’est une « borne juridique » au cours de laquelle chacune des parties s’autorise à renouveler la période d’essai,  à poursuivre ou à interrompre la relation « contractuelle » d’un commun accord sans préjudice de part et d’autre (se référer aux modalités de la Convention Collective Nationale de la Coiffure et consultez votre Fédération locale qui pourra vous proposer des modèles de contrat

- période d’intégration : c’est la période nécessaire pour que le salarié devienne suffisamment autonome dans les missions qui lui sont confiées. Cette période peut-être inférieure, égale ou supérieure à la période d’essai et n’est régie par aucune règle de droit, ce sera à vous à l’issu de la période d’essai de prendre votre décision quant aux aptitudes que vous percevez dans la prise d’autonomie si celle n’est pas complète et non préjudiciable pour la poursuite de votre collaboration au-delà de la période d’essai.
  • UNEC
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  • Loreal professionnel
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